ROAD TO DREAM
TULISAN MOCHAMMAD PERBOWO
Selasa, Mei 07, 2019
Pionir Pendidikan DKI Jakarta Siap Songsong Era Digitalisasi & Revolusi Industri 4.0
Salam Literasi Teknologi,
Salah satu bakti untuk bangsa yang dipersembahkan oleh SEAMEO Secretariat dalam menjawab tantangan Revolusi Industri 4.0 adalah program Virtual Coordinator Training (VCT) atau pelatihan mengelola training online. Kali ini, Program Virtual Coordinator Training (VCT) Batch 4 Wilayah DKI Jakarta kembali membuka kesempatan kepada pengawas, dosen, kepala sekolah, guru, dan praktisi pendidikan di Provinsi DKI Jakarta untuk menyongsong era Revolusi Industri 4.0.
Waktu Pendaftaran:
7 s.d. 17 Mei 2019
Pelaksanaan Kegiatan:
20 Mei s.d. 20 Juni 2019
Cara mendaftar klik Link:
http://bit.ly/Pendaftaran-VCT-Batch-4-DKI-Jakarta
Instruktur:
Peserta akan dibimbing dan dipandu oleh alumni VCT (guru, kepsek, dosen dan praktisi pendidikan) yang telah mendapat sertifikat VCT
Materi Pelatihan:
1. Teknik membuat daftar hadir digital dan digital flyer
2. Teknik membuat QR code
3. Teknik menulis narasi kegiatan
4. Mengkreasi dan mengelola room webex
5. Membuat Presentasi online
6. Teknik menjadi host, moderator, dan presenter
7. Praktik sebagai host, moderator, dan presenter
8. Merekam dan mengunggah kegiatan pelatihan pada youtube channel.
Persyaratan Peserta:
1. Siap berkolaborasi untuk belajar dan berbagi pengetahuan
2. Memiliki nomor WhatsApp aktif
3. Memiliki laptop/ tablet/ HP android
4. Memiliki jaringan internet yang stabil
5. Dapat mengoperasikan komputer dan perangkat lunak browser
Manfaat Pelatihan:
1. Menambah wawasan, ilmu dan pengetahuan
2. Mahir menggunakan teleconference dengan webex sehingga dapat berkomunikasi secara virtual dalam pembelajaran, koordinasi dalam KKG, MGMP, MKKS, dan Dinas yang terzona dengan efektif dan efisien
3. Mendapatkan sertifikat 39 jam dari SEAMEO
4. Berkesempatan menjadi instruktur pada pelatihan VCT selanjutnya.
Narahubung:
Sobirin Ansori, S.Pd. No. HP/WA: 081932754872
Drs. H. Eddy Hasanuddin, M.T. No. HP/WA: 081282782017
Segera daftar, jangan sampai tertinggal!!!
Siapkan diri menjadi pionir di Provinsi DKI Jakarta untuk songsong era Revolusi Industri 4.0 dalam bidang Pendidikan.
Salam Literasi Teknologi untuk DKI Jakarta Bisa & Sukses!!!
Tim VCT Batch 4
Sabtu, Oktober 24, 2015
Tesis on Going
Tidak terasa sudah setahun belajar di MB IPB yang dahulu bernama SB IPB, sudah waktunya untuk membuat proposal tesis serta jurnal. gw rasa akan banyak tantangan namun gw yakin bisa yah karena harus bisa kalo gak di denda..hehe
Dengan mengucap Bismillahirrahmanirrahim..... perjalanan menulis tesis dimulai....
Salam,
Mochammad Perbowo, SKM
Dengan mengucap Bismillahirrahmanirrahim..... perjalanan menulis tesis dimulai....
Salam,
Mochammad Perbowo, SKM
Perencanaan SDM SEAMEO RECFON
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Southeast Asian Ministers
Education Organization (SEAMEO) adalah Organisasi internasional dibidang
pendidikan dan kebudayaan yang telah berdiri tepatnya tanggal 30 November tahun
1965 hingga sekarang. Prakarsa berdirinya organisasi ini adalah berdasarkan
kesepakatan menteri-menteri Pendidikan dan Kebudayaan se-Asia Tenggara pada
saat itu untuk memajukan kerjasama di bidang pendidikan,
ilmu pengetahuan dan kebudayaan.
SEAMEO saat ini memiliki enam Centre
yang berada di Indonesia, salah satunya adalah SEAMEO Regional Centre for
Food and Nutrition (RECFON). SEAMEO RECFON adalah organisasi yang berdiri
semenjak tahun 1968 yang mana saat itu masih didalam naungan SEAMEO Tropical
and Medicine (TROPMED). Pada tahun 2011 tepatnya tanggal 27 Januari 2011 SEAMEO
TROPMEDE RCCN berubah bentuk organisasi yang mandiri menjadi Centre sendiri dan
berubah namanya menjadi SEAMEO RECFON.
SEAMEO RECFON sebagai salah Centre
dibidang pangan dan gizi memiliki tugas memberikan kontribusi dalam peningkatan
kapasitas SDM dalam bidang pangan dan gizi melalui pendidikan, pelatihan, dan
penelitian. Pendidikan yang dimaksud adalah dengan memberikan pelatihan /edukasi
terhadap para guru, murid, maupun masyarakat umum. Selain SEAMEO RECFON
memiliki kerjasama dengan pihak Universitas Indonesia (UI) sebagai host institution melaksanakan program
bergelar yakni program Master dan Doktor di bidang gizi.
Sebagai Organisasi yang memiliki visi “Be
the center of excellence in human resource development in the area of food and
nutrition in Southeast Asia” Mempunyai
sumber daya manusia yang tangguh dan handal didalam organisasi menjadi faktor
yang sangat penting karena bagaimana mungkin akan memberikan
pendidikan/edukasi, penelitian, dan pengabdian masyarakat yang prima tanpa
didukung oleh SDM berkualitas.
Dengan demikian
perencanaan SDM menjadi sesuatu yang penting dalam memberikan kontribusi
didalam Centre agar mampu menjaga kapabilitas, integritas, serta daya saing SDM
yang ada. Selain itu itu memiliki komposisi karyawan yang tepat dapat menjadi
salah satu faktor sukses yang mampu memberikan kontribusi maksimal terhadap
organisasi. Sehingga pembahasan tentang perencanaan SDM di SEAMEO RECFON
menjadi salah satu yang menarik serta penting untuk dibahas dalam makalah ini.
I.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang ada adalah sebagai
berikut :
1.
Bagaimana proses perencanaan SDM di SEAMEO RECFON ?
2.
Faktor
- faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan SDM di SEAMEO RECFON?
3.
Bagaimana
peramalan kebutuhan tenaga SDM di SEAMEO RECFON?
4.
Apa
manfaat perencanaan SDM didalam SEAMEO RECFON?
I.3 Tujuan
Adapun Tujuan dalam pembahasan yang ingin dicapai adalah sebagai berikut :
1.
Mendapatkan gambaran proses tentang perencanaan SDM
2.
Mendapatkan
faktor – faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM
3.
Mendapatkan
gambaran peramalan kebutuhan tenaga SDM
4.
Mendapatkan
manfaat perencanaan SDM
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1 Pengertian Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM adalah salah tugas dan fungsi pokok
dari unit SDM didalam organisasi, adapun definisi dari perencanaan SDM menurut
Hadari Nawawi adalah suatu kegiatan yang berkelanjutan untuk melaksanakan
strategi organisasi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan
mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhhan organisasi sekarang dan dimasa yang
akan datang.
Dalam hal ini perencanaan SDM sangat erat hubungannya
dengan peramalan atau prediksi kondisi sebuah organisasi dimasa yang akan
datang. Sehingga mau tidak mau untuk dapat melihat prospek sumber daya
organisasi yang ada serta mengoptimalkan kebijakan dalam menentukan tujuan
tergantung pada jumlah tenaga kerja.
Hampir semua organisasi membuat perencanaan kebutuhan SDM yang mana merupakan kegiatan terpenting dan tersulit
untuk dilaksanakan. Pertama, perlu diidentifikasikan berbagai tantangan yang
mempengaruhi permintaan. Baik faktor-faktor pengaruh langsung seperti
persediaan tenaga kerja atau aspek-aspek organisasi lainnya, maupun
faktor-faktor tidak langsung atau perubahan lingkungan (ekstern). Kedua,
organisasi melakukan perencanaan kebutuhan SDM dalam suatu periode perencanaan jangka pendek, jangka
menengah, dan jangka panjang.
Perencanaan kebutuhan SDM dibuat dengan mempertimbangkan
keakuratan teknik peramalan yang digunakan.
Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari beberapa
segi, yaitu :
1.
Kepentingan individu tenaga kerja sendiri.
2.
Kepentingan organisasi.
3.
Kepentingan negara.
4.
Kedudukan sebuah rencana.
Adapun penjelasannya akan diuraikan sebagai berikut :
1.
Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari sudut kepentingan individu tenaga kerja
sendiri.
Bagi seorang pekerja, mengetahui secara pasti rencana
tentang ketenagakerjaan dari organisasi tempat ia berada akan memungkinkannya
untuk menyusun rencana pengembangan karir bagi dirinya sendiri. Artinya bagi
seorang tenaga kerja dalam suatu organisasi, suatu perencanaan tenaga kerja
akan sangat membantu bagi dirinya dalam menentukan masa depannya didalam
organisasi yang bersangkutan. Dari rencana organisasi tersebut, seorang tenaga
kerja akan mengetahui :
a. Bagaimana kemampuan pengembangan
jenjang karirnya.
b. Kemampuan apa yang harus
dimilikinya untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu.
c. Waktu yang terbaik untuk
menjangkau.
Dengan mengetahui hal-hal tersebut diatas, maka seorang tenaga kerja akan
dapat menyusun rencana tentang apa yang harus dilakukannya.
2.
Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari sudut kepentingan
organisasi.
Suatu perencanaan tenaga kerja akan membantu pimpinan
organisasi dalam upaya mendayagunakan sumber daya manusia yang ada, sehingga
organisasi akan mampu meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka
waktu panjang. Dengan perencanaan tenaga kerja yang baik suatu organisasi akan
mampu untuk menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara
kuantitatif maupun kualitatif dan dilakukan pada waktu yang tepat. Ketepatan
dalam menentukan jumlah, kualitas dan waktu penarikannya serta didukung oleh
penempatan yang tepat pula, akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas
organisasi, yang akan menambah kuatnya daya saing organisasi tersebut terhadap
organisasi lain.
3.
Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari sudut kepentingan negara.
Suatu perencanaan tenaga kerja akan memungkinkan
negara tersebut untuk mengatur program penataan dan pengembangan sumber daya
manusia, guna mendukung terciptanya negara sebagai organisasi yang memiliki
efisiensi yang tinggi. Suatu negara (sebagai
sebuah sistem) yang terdiri dari organisasi-organisasi (sebagai sub-sistem) yang memiliki
tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi didalamnya akan menyebabkan
negara tersebut juga memiliki tingkat efisiensi yang tinggi pula, sehingga
mampu bersaing dengan negara-negara lain di tingkat internasional.
4.
Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari kedudukan sebuah rencana.
Kita dapat
melihat bahwa suatu perencanaan sumber daya manusia memiliki kedudukan yang
sangat penting, karena :
a. Sebuah rencana membimbing kearah sukses.
Artinya dengan suatu
rencana, dimungkinkan melakukan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal
melalui penempatan pada jabatan-jabatan tertentu dengan jenjang karir yang
sesuai dengan kepentingan individu maupun organisasi. Jadi dengan menggunakan
suatu kita akan mempunyai keyakinan bahwa tenaga kerja yang ada akan
dipergunakan secara efisien dan efektif.
b. Sebuah rencana akan memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan
perubahan-perubahan yang mungkin terjadi. Dengan sebuah rencana kita akan mampu
mengantisipasi kondisi bisnis yang akan datang secara lebih awal, sehingga
memungkinkan organisasi melakukan tindakan-tindakan untuk mempersiapkan tenaga
kerja yang dimilikinya, baik melalui pelatihan, mutasi dan sebagainya,
disesuakan dengan kebutuhan tenaga kerja sebagai akibat adanya
perubahan-perubahan dikemudian hari.
c. Sebuah rencana mengharuskan seorang manajer untuk
menetapkan tujuan yang hendak dicapai. Dengan perkembangan organisasi berarti
kita harus menetapkan tujuan yang hendak dicapai secara spesifik, baik tujuan
umum maupun tujuan-tujuan bagiannya, termasuk penetapan tujuan pada masalah
ketenagakerjaannya.
d. Sebuah rencana memungkinkan dilakukannya pengawasan
secara efektif. Dengan sebuah rencana berarti kita memiliki suatu standar yang
akan digunakan dalam melakukan tindakan pengawasan/evaluasi. Dengan rencana
tersebut kita akan mengetahui kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang
dibutuhkan, yang tentu saja akan digunakan sebagai dasar penilaian apakah
kegiatan yang dilakukan telah memenuhi standar yang ditetapkan.
II.2 Tujuan Perencanaan SDM
Adapun
Tujuan perencanaan SDM menurut Hasibuan, Malayu S P adalah :
1. Untuk menentukan kualitas dan
kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga
kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang
mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya
mismanajemen dan tumpang tindih dalam implementasi tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi,
integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan
atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam
menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam
melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiunan karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan
penilaian karyawan.
II.3
Proses Perencanaan SDM
Strategi
SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi
dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah
secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan
dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.
Alokasi
ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan
terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan
teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Prosedur perencanaan SDM
menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan
data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya.
Menetapkan
beberapa alternatif. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi
rencana. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Metode
PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi,
dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya
cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
Akibatnya
timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
II.4
Perencanaan Strategis SDM
Perencanaan
strategis adalah proses mengidentifikasi tujuan organisasi dan tindakan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan tersebut. Unsur-unsur dari strategi perencanaan menurut
Veithzal Rivai (2009:79) adalah :
1.
Filosofi perusahaan.
2. Kondisi
lingkungan.
3.
Kekuatan dan kelemahan.
4. Tujuan
dan sasaran.
5.
Strategi Akhir
Adapun
penjelasannya akan diuraikan sebagai berikut :
1. Mendefinisikan
filosofi perusahaan sebagai langkah awal. Dalam hal ini yang menjadi pertanyaan
adalah yang berhubungan dengan bentuk bisnis perusahaan, termasuk mengapa
perusahaan didirikan? Apa kontribusi perusahaan pada SDM? Apa motif dari
pemilik atau manajer ketika mendirikan perusahaan?
2. Mengkaji kondisi lingkungan, dalam hal ini
akan timbul pertanyaan : Perubahan teknologi, sosial, ekonomi, budaya dan
politik apa yang kemungkinan akan menjadi peluang dan ancaman bagi perusahaan?
Bagaimana dengan suplai SDM? Bagaimana kemungkinan meningkatnya tuntutan hukum
tentang kebijakan perusahaan dikemudian hari? Bagaimana perusahaan menghadapi
derasnya perubahan teknologi? Sudahkah diperhitungkan kekuatan, strategi dan
kelemahan pesaing, bahkan strategi perusahaan lain yang akan mempengaruhi arah
bisnis perusahaan dimasa mendatang?
3. Mengevaluasi
kekuatan dan kelemahan perusahaan. Pertanyaan yang mungkin timbul disini adalah
: Faktor-faktor apa yang dapat meningkatkan bisnis perusahaan? Faktor-faktor
apa saja yang dapat menjadi penghalang dalam menentukan alternatif pilihan atau
tindakan?
4. Menentukan
tujuan dan sasaran perusahaan, dalam hal ini akan timbul pertanyaan penting
lainnya : Apa tujuan pemasarannya? Bagaimana proyeksi laba, serta kapan
investasi akan kembali? Apa dasar penghitungan penentuan target tersebut
bagaimana pola marketingnya? Siapa segmen pasarnya?
5. Menyusun
strategi akhir, penting mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan berikut
ini : Program-program apa yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan
operasional tersebut?
BAB III
PEMBAHASAN
IV.1
Gambaran Perencanaan SDM
a.
Identifikasi Kebutuhan SDM
Sesuai dengan karakteristik organisasi yang memiliki
jumlah karyawan tidak terlalu besar yaitu sebesar 45 orang dengan rincian sebagai berikut :
Tabel
1. Jumlah SDM dalam periode 2014 - 2015
Tahun
|
Program
|
Administrasi
|
2014
|
12 orang
|
27 orang
|
2015
|
12 orang
|
32 orang
|
Sumber
: Laporan Tahunan SEAMEO RECFON 2013 – 2014 dan 2014 - 2015
Dalam melakukan proses identifikasi terlihat bahwa
jumlah karyawan program lebih banyak dibandingkan dengan tenaga administrasi,
hal ini disebabkan karena kurang berjalannya perencanaan dibagian program
sehingga selama 2014 hanya merekrut satu orang baru. Pada tahun 2014 dari unit sudah memberikan
alokasi penambahan tenaga kerja namun dikarenakan tidak ada formulir permintaan
tenaga kerja yang masuk dari pihak program oleh karena itu alokasi tersebut
tidak bisa digunakan.
b.
Pemetaan dan Analisis kebutuhan SDM
untuk melakukan pemetaan SDM
biasanya pada akhir tahun sekitar bulan November - Desember unit SDM
mengeluarkan memo internal untuk meminta masukan jika ada kebutuhan tenaga
kerja pada tahun yang akan datang. Formulir harus di isi lengkap dan disahkan
oleh Direktur yang nantinya akan dijadikan dasar untuk melakukan proses
rekrutmen (formulir terlampir).
c. Penetapan Kebutuhan SDM
Setelah dilakukan proses pemetaan
SDM maka unit SDM akan melakukan analisis beban kerja yang diajukan oleh setiap
unit. Jika setelah dihitung beban kerja dinyatakan tidak perlu penambahan
tenaga kerja maka permohonan tenaga kerja dibatalkan. Pembatalan permohonan
tenaga kerja dilakukan dengan mengeluarkan memo kepada unit yang meminta
tambahan tenaga kerja dengan menyatakan bahwa penambahan tenaga kerja belum
perlu dilakukan berdasarkan perhitungan kebutuhan tenaga kerja.
d.
Rekrutmen dan Seleksi
Melalui persetujuan direktur pihak
SDM membuatkan iklan lowongan kerja yang akan di sebarkan untuk menjaring
karyawan baru. Adapun iklan yang disebarkan biasanya ditaruh di website,
mengirimkan email kepada networking yang ada, memberitahukan secara internal
bahwa ada lowongan kerja, serta diberitahukan melalui mailing list email yang
dimiliki oleh organisasi.
Seleksi biasa dilakukan melalui dua
tahap, yakni tahap tes psikotes melalui TPA dan tahap kedua adalah tes bahasa
inggris baik oral maupun tertulis. Setelah seleksi maka tim interview akan
memberikan penilaian dan rekomendasi kepada direktur mengenai orang yang
memenuhi harapan serta persyaratan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
f.
Penempatan dan On Job Training
Setelah ditetapkan oleh Direktur
melalui internal memo kepada unit SDM, unit SDM melanjutkan dengan memanggil
karyawan yang sudah ditetapkan lulus dan dibuatkan kontrak dan SK pengangkatan
karyawan untuk bekerja di organisasi. Setelah karyawan baru tersebut masuk maka
unit SDM akan melalukan pengenalan dan pelatihan terhadap karyawan baru
tersebut selama 1 bulan yang mana materinya adalah memberikan pengenalan
terhadap peraturan, budaya, serta nilai didalam organisasi.
IV.2 Faktor- faktor yang
mempengaruhi perencanaan SDM
Dalam perencanaan SDM akan sangat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah faktor internal dan
eksternal, keputusan organisasional, dan persediaan tenaga kerja / karyawan.
Adapun penjelasannya sebagai berikut :
a.
Faktor Internal dan Eksternal
Pihak internal di SEAMEO RECFON
sangat dipengaruhi oleh anggaran dari pemerintah dan permintaan akan sangat
tergantung dengan program / proyek yang berjalan pada tahun depan ataupun baru
didapatkan pada pertengahan tahun. Walaupun dapat dikatakan fleksibel dalam
menganggarkan anggarkan namun honor yang diberikan kepada karyawan sangat kecil
dan tidak kompetitif jika dibandingkan dengan organisasi internasional lainnya
sehingga di internal di kondisikan orang mampu bekerja multitasking dan mampu bekerja
dalam tekanan dan deadline.
Pihak eksternal akan disangat
dipengaruhi dari angkatan kerja yang semakin bertambah namun dengan
ketersediaan lapangan pekerjaan yang tidak bertambah sehingga tingkat
pengangguran terdidik semakin tinggi karena mereka tidak disiapkan untuk
bekerja sehingga tidak bisa digunakan secara langsung oleh perusahaan. untuk
eksternal di SEAMEO RECFON sendiri dengan inflasi yang terus meningkat dan
paling tinggi dirasakan pada tahun 2014 honor yang ditawarkan oleh organisasi tidak
kompetitif dan kurang menarik.
b.
Keputusan organisasional
Sebagai oganisasi dibawah Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan RI, SEAMEO RECFON diberikan kebebasan untuk menilai
kebutuhan tenaga kerja sendiri namun yang diberikan adalah hanya bersifat honor.
Oleh karena itu dalam mengambil keputusan organisasional tidak memerlukan
proses yang panjang seperti seleksi CPNS yang memerlukan birokasi yang sulit
dalam pengadaan tenaga kerja baru.
c.Persediaan
tenaga kerja
Persediaan tenaga kerja di SEAMEO RECFON masih
terbilang kurang untuk sumber daya dibidang program hal tersebut dapat dilihat
dari perbandingan tenaga kerja untuk program dan administrasi memilki
perbandingan 1 : 3. Hal ini dikarenakan dibidang program terdapat dua karyawan
yang sedang cuti sehingga banyak tenaga pengganti yang masuk. Dalam pemberian
cuti untuk ibu hamil SEAMEO RECFON sedikit berbeda karena memberikan cuti untuk
memberikan ASI ekslusif terhadap bayi selama 3 bulan.
IV.3
Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Peramalan kebutuhan tenaga kerja di SEAMEO RECFON
masih dirasakan perlu merekrut karyawan baru terutama untuk program karena
banyak program – program yang harus dijalankan oleh SEAMEO RECFON untuk
mencapai target – target yang sudah ditentukan oleh Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan RI.
Adapun
peramalan yang sudah ditetapkan pada tahun 2015 maka pada tahun 2016 diramalkan
untuk program akan direkrut kurang lebih 5 orang sedangkan untuk bagian
administrasi tidak akan ada penambahan namun jika terjadi pengunduran diri,
sakit, meninggal dunia menjadi pengecualian.
IV.
4 Manfat Perencanaan SDM
Adapun
manfaat yang dapat diambil dari perencanaan SDM bagi organisasi adalah sebagai
berikut :
Pertama, perencanaan SDM merupakan sumber informasi penting bagi
manajemen untuk menyusun strategi bisnis dan proyek-proyek inisiatif yang
sesuai dengan kemampuan perusahaan untuk menyediakan SDM yang memadai (sufficient).
Pengertian memadai dimaksudkan bahwa ketersediaan sumber daya manusia dalam
perusahaan setiap saat berada dalam kondisi relatif sesuai dengan kebutuhan
riil sehingga tidak mengalami deviasi baik dalam arti kekurangan atau
kelebihan. Tanpa memperhitungkan dan melibatkan perencanaan SDM, penyusunan
strategi bisnis dan program kerja perusahaan menjadi tidak realistis dan akan
mengalami berbagai kesulitan untuk diimplementasikan dengan baik pada waktunya.
Kedua, perencanaan SDM menjadi kerangka kerja sekaligus panduan bagi
departemen yang bertanggung jawab mengelola SDM untuk melaksanakan program dan
kegiatan lanjutan pada subsistem manajemen SDM lainnya, seperti proses
rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi, penetapan
imbalan/kompensasi, proses pengembangan pegawai dalam rangka suksesi
kepemimpinan, dan proses-proses lainnya sesuai dengan rencana dan waktu yang
ditetapkan. Program-program dan kegiatan semua subsistem tersebut memberikan
kontribusi yang sangat diperlukan bagi satuan-satuan kerja dan unit-unit bisnis
dalam melaksanakan kegiatan proses bisnis secara efektif dan produktif.
Ketiga, secara agregat perencanaan SDM dari seluruh perusahaan pada
suatu industri menjadi sumber informasi tentang aspek-aspek ketenagakerjaan dan
pasar tenaga kerja yang lebih luas, misalnya jumlah tenaga kerja berdasarkan
jenis industri atau sektor ekonomi, jumlah dan pertumbuhan tenaga kerja
berdasarkan keahlian dan latar belakang pendidikan formal dan nonformal, dan
berbagai informasi relevan lainnya.
Langganan:
Postingan (Atom)