Tesis on Going

Tidak terasa sudah setahun belajar di MB IPB yang dahulu bernama SB IPB, sudah waktunya untuk membuat proposal tesis serta jurnal. gw rasa akan banyak tantangan namun gw yakin bisa yah karena harus bisa kalo gak di denda..hehe

Dengan mengucap Bismillahirrahmanirrahim..... perjalanan menulis tesis dimulai....

Salam,
Mochammad Perbowo, SKM

Perencanaan SDM SEAMEO RECFON

BAB I
PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Southeast Asian Ministers Education Organization (SEAMEO) adalah Organisasi internasional dibidang pendidikan dan kebudayaan yang telah berdiri tepatnya tanggal 30 November tahun 1965 hingga sekarang. Prakarsa berdirinya organisasi ini adalah berdasarkan kesepakatan menteri-menteri Pendidikan dan Kebudayaan se-Asia Tenggara pada saat itu untuk memajukan kerjasama di bidang pendidikan, ilmu pengetahuan dan kebudayaan.

SEAMEO saat ini memiliki enam Centre yang berada di Indonesia, salah satunya adalah SEAMEO Regional Centre for Food and Nutrition (RECFON). SEAMEO RECFON adalah organisasi yang berdiri semenjak tahun 1968 yang mana saat itu masih didalam naungan SEAMEO Tropical and Medicine (TROPMED). Pada tahun 2011 tepatnya tanggal 27 Januari 2011 SEAMEO TROPMEDE RCCN berubah bentuk organisasi yang mandiri menjadi Centre sendiri dan berubah namanya menjadi SEAMEO RECFON.

SEAMEO RECFON sebagai salah Centre dibidang pangan dan gizi memiliki tugas memberikan kontribusi dalam peningkatan kapasitas SDM dalam bidang pangan dan gizi melalui pendidikan, pelatihan, dan penelitian. Pendidikan yang dimaksud adalah dengan memberikan pelatihan /edukasi terhadap para guru, murid, maupun masyarakat umum. Selain SEAMEO RECFON memiliki kerjasama dengan pihak Universitas Indonesia (UI) sebagai host institution melaksanakan program bergelar yakni program Master dan Doktor di bidang gizi.

Sebagai Organisasi yang memiliki visi “Be the center of excellence in human resource development in the area of food and nutrition in Southeast Asia” Mempunyai sumber daya manusia yang tangguh dan handal didalam organisasi menjadi faktor yang sangat penting karena bagaimana mungkin akan memberikan pendidikan/edukasi, penelitian, dan pengabdian masyarakat yang prima tanpa didukung oleh SDM berkualitas.

Dengan demikian perencanaan SDM menjadi sesuatu yang penting dalam memberikan kontribusi didalam Centre agar mampu menjaga kapabilitas, integritas, serta daya saing SDM yang ada. Selain itu itu memiliki komposisi karyawan yang tepat dapat menjadi salah satu faktor sukses yang mampu memberikan kontribusi maksimal terhadap organisasi. Sehingga pembahasan tentang perencanaan SDM di SEAMEO RECFON menjadi salah satu yang menarik serta penting untuk dibahas dalam makalah ini.

I.2  Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang ada adalah sebagai berikut :

1.        Bagaimana proses perencanaan SDM di SEAMEO RECFON ?

2.        Faktor - faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan SDM di SEAMEO RECFON?

3.        Bagaimana peramalan kebutuhan tenaga SDM di SEAMEO RECFON?

4.        Apa manfaat perencanaan SDM didalam SEAMEO RECFON?

I.3 Tujuan

Adapun Tujuan dalam pembahasan yang  ingin dicapai adalah sebagai berikut :

1.      Mendapatkan gambaran proses tentang perencanaan SDM

2.      Mendapatkan faktor – faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM

3.      Mendapatkan gambaran peramalan kebutuhan tenaga SDM

4.      Mendapatkan manfaat perencanaan SDM

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM adalah salah tugas dan fungsi pokok dari unit SDM didalam organisasi, adapun definisi dari perencanaan SDM menurut Hadari Nawawi adalah suatu kegiatan yang berkelanjutan untuk melaksanakan strategi organisasi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhhan organisasi sekarang dan dimasa yang akan datang.

Dalam hal ini perencanaan SDM sangat erat hubungannya dengan peramalan atau prediksi kondisi sebuah organisasi dimasa yang akan datang. Sehingga mau tidak mau untuk dapat melihat prospek sumber daya organisasi yang ada serta mengoptimalkan kebijakan dalam menentukan tujuan tergantung pada jumlah tenaga kerja.

Hampir semua organisasi membuat perencanaan kebutuhan SDM yang mana merupakan kegiatan terpenting dan tersulit untuk dilaksanakan. Pertama, perlu diidentifikasikan berbagai tantangan yang mempengaruhi permintaan. Baik faktor-faktor pengaruh langsung seperti persediaan tenaga kerja atau aspek-aspek organisasi lainnya, maupun faktor-faktor tidak langsung atau perubahan lingkungan (ekstern). Kedua, organisasi melakukan perencanaan kebutuhan SDM dalam suatu periode perencanaan jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang. Perencanaan kebutuhan SDM dibuat dengan mempertimbangkan keakuratan teknik peramalan yang digunakan.

Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari beberapa segi, yaitu :

1.      Kepentingan individu tenaga kerja sendiri.

2.      Kepentingan organisasi.

3.      Kepentingan negara.

4.      Kedudukan sebuah rencana.

Adapun penjelasannya akan diuraikan sebagai berikut :

1.      Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari sudut kepentingan individu tenaga kerja sendiri.

Bagi seorang pekerja, mengetahui secara pasti rencana tentang ketenagakerjaan dari organisasi tempat ia berada akan memungkinkannya untuk menyusun rencana pengembangan karir bagi dirinya sendiri. Artinya bagi seorang tenaga kerja dalam suatu organisasi, suatu perencanaan tenaga kerja akan sangat membantu bagi dirinya dalam menentukan masa depannya didalam organisasi yang bersangkutan. Dari rencana organisasi tersebut, seorang tenaga kerja akan mengetahui :

a.    Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya.

b.    Kemampuan apa yang harus dimilikinya untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu.

c.    Waktu yang terbaik untuk menjangkau.

Dengan mengetahui hal-hal tersebut diatas, maka seorang tenaga kerja akan dapat menyusun rencana tentang apa yang harus dilakukannya.

2.      Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari sudut kepentingan organisasi.

Suatu perencanaan tenaga kerja akan membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendayagunakan sumber daya manusia yang ada, sehingga organisasi akan mampu meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka waktu panjang. Dengan perencanaan tenaga kerja yang baik suatu organisasi akan mampu untuk menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif dan dilakukan pada waktu yang tepat. Ketepatan dalam menentukan jumlah, kualitas dan waktu penarikannya serta didukung oleh penempatan yang tepat pula, akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi, yang akan menambah kuatnya daya saing organisasi tersebut terhadap organisasi lain.

3.      Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari sudut kepentingan negara.

Suatu perencanaan tenaga kerja akan memungkinkan negara tersebut untuk mengatur program penataan dan pengembangan sumber daya manusia, guna mendukung terciptanya negara sebagai organisasi yang memiliki efisiensi yang tinggi. Suatu negara (sebagai sebuah sistem) yang terdiri dari organisasi-organisasi (sebagai sub-sistem) yang memiliki tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi didalamnya akan menyebabkan negara tersebut juga memiliki tingkat efisiensi yang tinggi pula, sehingga mampu bersaing dengan negara-negara lain di tingkat internasional.

4.      Kepentingan perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari kedudukan sebuah rencana.

Kita dapat melihat bahwa suatu perencanaan sumber daya manusia memiliki kedudukan yang sangat penting, karena :

a.   Sebuah rencana membimbing kearah sukses.

Artinya dengan suatu rencana, dimungkinkan melakukan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal melalui penempatan pada jabatan-jabatan tertentu dengan jenjang karir yang sesuai dengan kepentingan individu maupun organisasi. Jadi dengan menggunakan suatu kita akan mempunyai keyakinan bahwa tenaga kerja yang ada akan dipergunakan secara efisien dan efektif.

b.   Sebuah rencana akan memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan perubahan-perubahan yang mungkin terjadi. Dengan sebuah rencana kita akan mampu mengantisipasi kondisi bisnis yang akan datang secara lebih awal, sehingga memungkinkan organisasi melakukan tindakan-tindakan untuk mempersiapkan tenaga kerja yang dimilikinya, baik melalui pelatihan, mutasi dan sebagainya, disesuakan dengan kebutuhan tenaga kerja sebagai akibat adanya perubahan-perubahan dikemudian hari.

c.    Sebuah rencana mengharuskan seorang manajer untuk menetapkan tujuan yang hendak dicapai. Dengan perkembangan organisasi berarti kita harus menetapkan tujuan yang hendak dicapai secara spesifik, baik tujuan umum maupun tujuan-tujuan bagiannya, termasuk penetapan tujuan pada masalah ketenagakerjaannya.

d.  Sebuah rencana memungkinkan dilakukannya pengawasan secara efektif. Dengan sebuah rencana berarti kita memiliki suatu standar yang akan digunakan dalam melakukan tindakan pengawasan/evaluasi. Dengan rencana tersebut kita akan mengetahui kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan, yang tentu saja akan digunakan sebagai dasar penilaian apakah kegiatan yang dilakukan telah memenuhi standar yang ditetapkan.

II.2 Tujuan Perencanaan SDM

Adapun Tujuan perencanaan SDM menurut Hasibuan, Malayu S P adalah :

1.      Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2.      Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3.      Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam implementasi tugas.

4.     Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat.

5.      Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6.     Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

7.      Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiunan karyawan.

8.      Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

II.3 Proses Perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.

Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Prosedur perencanaan SDM menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

Menetapkan beberapa alternatif. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

II.4  Perencanaan Strategis SDM

Perencanaan strategis adalah proses mengidentifikasi tujuan organisasi dan tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Unsur-unsur dari strategi perencanaan menurut Veithzal Rivai (2009:79) adalah :

1.      Filosofi perusahaan.

2.      Kondisi lingkungan.

3.      Kekuatan dan kelemahan.

4.      Tujuan dan sasaran.

5.      Strategi Akhir

Adapun penjelasannya akan diuraikan sebagai berikut :

1.     Mendefinisikan filosofi perusahaan sebagai langkah awal. Dalam hal ini yang menjadi pertanyaan adalah yang berhubungan dengan bentuk bisnis perusahaan, termasuk mengapa perusahaan didirikan? Apa kontribusi perusahaan pada SDM? Apa motif dari pemilik atau manajer ketika mendirikan perusahaan?

2.    Mengkaji kondisi lingkungan, dalam hal ini akan timbul pertanyaan : Perubahan teknologi, sosial, ekonomi, budaya dan politik apa yang kemungkinan akan menjadi peluang dan ancaman bagi perusahaan? Bagaimana dengan suplai SDM? Bagaimana kemungkinan meningkatnya tuntutan hukum tentang kebijakan perusahaan dikemudian hari? Bagaimana perusahaan menghadapi derasnya perubahan teknologi? Sudahkah diperhitungkan kekuatan, strategi dan kelemahan pesaing, bahkan strategi perusahaan lain yang akan mempengaruhi arah bisnis perusahaan dimasa mendatang?

3.     Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan. Pertanyaan yang mungkin timbul disini adalah : Faktor-faktor apa yang dapat meningkatkan bisnis perusahaan? Faktor-faktor apa saja yang dapat menjadi penghalang dalam menentukan alternatif pilihan atau tindakan?

4.    Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan, dalam hal ini akan timbul pertanyaan penting lainnya : Apa tujuan pemasarannya? Bagaimana proyeksi laba, serta kapan investasi akan kembali? Apa dasar penghitungan penentuan target tersebut bagaimana pola marketingnya? Siapa segmen pasarnya?

5.    Menyusun strategi akhir, penting mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan berikut ini : Program-program apa yang akan dilaksanakan untuk mencapai tujuan operasional tersebut?

BAB III

PEMBAHASAN

IV.1 Gambaran Perencanaan SDM

a. Identifikasi Kebutuhan SDM

Sesuai dengan karakteristik organisasi yang memiliki jumlah karyawan tidak terlalu besar yaitu sebesar 45  orang dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 1. Jumlah SDM dalam periode 2014 - 2015

Tahun	Program	Administrasi
2014	12 orang	27 orang
2015	12 orang	32 orang

Sumber : Laporan Tahunan SEAMEO RECFON 2013 – 2014 dan 2014 - 2015

Dalam melakukan proses identifikasi terlihat bahwa jumlah karyawan program lebih banyak dibandingkan dengan tenaga administrasi, hal ini disebabkan karena kurang berjalannya perencanaan dibagian program sehingga selama 2014 hanya merekrut satu orang baru.  Pada tahun 2014 dari unit sudah memberikan alokasi penambahan tenaga kerja namun dikarenakan tidak ada formulir permintaan tenaga kerja yang masuk dari pihak program oleh karena itu alokasi tersebut tidak bisa digunakan.

b. Pemetaan dan Analisis kebutuhan SDM

            untuk melakukan pemetaan SDM biasanya pada akhir tahun sekitar bulan November - Desember unit SDM mengeluarkan memo internal untuk meminta masukan jika ada kebutuhan tenaga kerja pada tahun yang akan datang. Formulir harus di isi lengkap dan disahkan oleh Direktur yang nantinya akan dijadikan dasar untuk melakukan proses rekrutmen (formulir terlampir).

c.  Penetapan Kebutuhan SDM

            Setelah dilakukan proses pemetaan SDM maka unit SDM akan melakukan analisis beban kerja yang diajukan oleh setiap unit. Jika setelah dihitung beban kerja dinyatakan tidak perlu penambahan tenaga kerja maka permohonan tenaga kerja dibatalkan. Pembatalan permohonan tenaga kerja dilakukan dengan mengeluarkan memo kepada unit yang meminta tambahan tenaga kerja dengan menyatakan bahwa penambahan tenaga kerja belum perlu dilakukan berdasarkan perhitungan kebutuhan tenaga kerja.

d. Rekrutmen dan Seleksi

            Melalui persetujuan direktur pihak SDM membuatkan iklan lowongan kerja yang akan di sebarkan untuk menjaring karyawan baru. Adapun iklan yang disebarkan biasanya ditaruh di website, mengirimkan email kepada networking yang ada, memberitahukan secara internal bahwa ada lowongan kerja, serta diberitahukan melalui mailing list email yang dimiliki oleh organisasi.

            Seleksi biasa dilakukan melalui dua tahap, yakni tahap tes psikotes melalui TPA dan tahap kedua adalah tes bahasa inggris baik oral maupun tertulis. Setelah seleksi maka tim interview akan memberikan penilaian dan rekomendasi kepada direktur mengenai orang yang memenuhi harapan serta persyaratan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

f. Penempatan dan On Job Training

            Setelah ditetapkan oleh Direktur melalui internal memo kepada unit SDM, unit SDM melanjutkan dengan memanggil karyawan yang sudah ditetapkan lulus dan dibuatkan kontrak dan SK pengangkatan karyawan untuk bekerja di organisasi. Setelah karyawan baru tersebut masuk maka unit SDM akan melalukan pengenalan dan pelatihan terhadap karyawan baru tersebut selama 1 bulan yang mana materinya adalah memberikan pengenalan terhadap peraturan, budaya, serta nilai didalam organisasi.

IV.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM

            Dalam perencanaan SDM akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah faktor internal dan eksternal, keputusan organisasional, dan persediaan tenaga kerja / karyawan. Adapun penjelasannya sebagai berikut :

a. Faktor Internal dan Eksternal

            Pihak internal di SEAMEO RECFON sangat dipengaruhi oleh anggaran dari pemerintah dan permintaan akan sangat tergantung dengan program / proyek yang berjalan pada tahun depan ataupun baru didapatkan pada pertengahan tahun. Walaupun dapat dikatakan fleksibel dalam menganggarkan anggarkan namun honor yang diberikan kepada karyawan sangat kecil dan tidak kompetitif jika dibandingkan dengan organisasi internasional lainnya sehingga di internal di kondisikan orang mampu bekerja multitasking dan mampu bekerja dalam tekanan dan  deadline.

            Pihak eksternal akan disangat dipengaruhi dari angkatan kerja yang semakin bertambah namun dengan ketersediaan lapangan pekerjaan yang tidak bertambah sehingga tingkat pengangguran terdidik semakin tinggi karena mereka tidak disiapkan untuk bekerja sehingga tidak bisa digunakan secara langsung oleh perusahaan. untuk eksternal di SEAMEO RECFON sendiri dengan inflasi yang terus meningkat dan paling tinggi dirasakan pada tahun 2014 honor yang ditawarkan oleh organisasi tidak kompetitif dan kurang menarik.

b. Keputusan organisasional

            Sebagai oganisasi dibawah Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan RI, SEAMEO RECFON diberikan kebebasan untuk menilai kebutuhan tenaga kerja sendiri namun yang diberikan adalah hanya bersifat honor. Oleh karena itu dalam mengambil keputusan organisasional tidak memerlukan proses yang panjang seperti seleksi CPNS yang memerlukan birokasi yang sulit dalam pengadaan tenaga kerja baru.

c.Persediaan tenaga kerja

Persediaan tenaga kerja di SEAMEO RECFON masih terbilang kurang untuk sumber daya dibidang program hal tersebut dapat dilihat dari perbandingan tenaga kerja untuk program dan administrasi memilki perbandingan 1 : 3. Hal ini dikarenakan dibidang program terdapat dua karyawan yang sedang cuti sehingga banyak tenaga pengganti yang masuk. Dalam pemberian cuti untuk ibu hamil SEAMEO RECFON sedikit berbeda karena memberikan cuti untuk memberikan ASI ekslusif terhadap bayi selama 3 bulan.

IV.3 Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Peramalan kebutuhan tenaga kerja di SEAMEO RECFON masih dirasakan perlu merekrut karyawan baru terutama untuk program karena banyak program – program yang harus dijalankan oleh SEAMEO RECFON untuk mencapai target – target yang sudah ditentukan oleh Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan RI.

Adapun peramalan yang sudah ditetapkan pada tahun 2015 maka pada tahun 2016 diramalkan untuk program akan direkrut kurang lebih 5 orang sedangkan untuk bagian administrasi tidak akan ada penambahan namun jika terjadi pengunduran diri, sakit, meninggal dunia menjadi pengecualian.

IV. 4 Manfat Perencanaan SDM

Adapun manfaat yang dapat diambil dari perencanaan SDM bagi organisasi adalah sebagai berikut :

Pertama, perencanaan SDM merupakan sumber informasi penting bagi manajemen untuk menyusun strategi bisnis dan proyek-proyek inisiatif yang sesuai dengan kemampuan perusahaan untuk menyediakan SDM yang memadai (sufficient). Pengertian memadai dimaksudkan bahwa ketersediaan sumber daya manusia dalam perusahaan setiap saat berada dalam kondisi relatif sesuai dengan kebutuhan riil sehingga tidak mengalami deviasi baik dalam arti kekurangan atau kelebihan. Tanpa memperhitungkan dan melibatkan perencanaan SDM, penyusunan strategi bisnis dan program kerja perusahaan menjadi tidak realistis dan akan mengalami berbagai kesulitan untuk diimplementasikan dengan baik pada waktunya.

Kedua, perencanaan SDM menjadi kerangka kerja sekaligus panduan bagi departemen yang bertanggung jawab mengelola SDM untuk melaksanakan program dan kegiatan lanjutan pada subsistem manajemen SDM lainnya, seperti proses rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi, penetapan imbalan/kompensasi, proses pengembangan pegawai dalam rangka suksesi kepemimpinan, dan proses-proses lainnya sesuai dengan rencana dan waktu yang ditetapkan. Program-program dan kegiatan semua subsistem tersebut memberikan kontribusi yang sangat diperlukan bagi satuan-satuan kerja dan unit-unit bisnis dalam melaksanakan kegiatan proses bisnis secara efektif dan produktif.

Ketiga, secara agregat perencanaan SDM dari seluruh perusahaan pada suatu industri menjadi sumber informasi tentang aspek-aspek ketenagakerjaan dan pasar tenaga kerja yang lebih luas, misalnya jumlah tenaga kerja berdasarkan jenis industri atau sektor ekonomi, jumlah dan pertumbuhan tenaga kerja berdasarkan keahlian dan latar belakang pendidikan formal dan nonformal, dan berbagai informasi relevan lainnya.